Uitgebreide informatieverplichting door EU-richtlijn
In 2019 trad een nieuwe Europese richtlijn in werking betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met deze nieuwe richtlijn tracht men de arbeidsvoorwaarden voor werknemers in de EU te verbeteren door transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden aan te moedigen. Tevens verwacht men dat deze nieuwe richtlijn voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt zal zorgen.
De Europese richtlijn werd recent omgezet naar een wet die verscheen in het Belgisch Staatsblad op 31 oktober 2022. Hierdoor zal de werkgever verplicht worden om de werknemers schriftelijk essentiële informatie omtrent de arbeidsrelatie te bezorgen.
De nieuwe regels gelden voor elke nieuwe arbeidsrelatie vanaf 10 november 2022. Voor alle arbeidsrelaties die reeds bestonden moet de werkgever de informatie enkel bezorgen op uitdrukkelijke vraag van de werknemer.
1/ Informatie aan de individuele werknemer
Welke informatie?
Over volgende aspecten moet de werkgever schriftelijk informatie verschaffen aan elke nieuwe werknemer die vanaf 10 november 2022 in dienst komt:
- de identiteit van de partijen bij de arbeidsrelatie;
- de plaats van het werk;
- de functie die de werknemer hoofdzakelijk uitoefent;
- de titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid;
- de begindatum van de arbeidsrelatie, en de einddatum bij een contract van bepaalde duur;
- de loongegevens, zijnde het aanvangsbedrag van het loon, de overige bestanddelen met de extralegale voordelen waarop de werknemer recht heeft; eveneens de frequentie en betalingswijze van het loon.
- de duur van de proeftijd, indien van toepassing;
- indien de werknemer tewerkgesteld is met een vast uurrooster:
- aanvang en einde van zijn gewone arbeidsdag, het tijdstip en duur van de rusttijden en de dagen van regelmatige onderbreking of de verwijzing naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement;
- de regelingen m.b.t. het presteren van overuren en meeruren, het loon daarvoor en de andere rechten die verbonden zijn met het presteren van deze uren, of de verwijzing naar de wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s die hierop van toepassing zijn;
- de regelingen in verband met dienstwisselingen, indien van toepassing;
- het begin van de cyclus, indien van toepassing.
- indien de werknemer tewerkgesteld is met een variabel uurrooster:
- de vermelding dat het rooster variabel is;
- het aantal uren dat de werknemer per week moet presteren, dit kan vast zijn maar ook een gemiddeld aantal uren binnen een bepaalde referteperiode;
- het dagelijks tijdvak waarbinnen de uren vallen, of verwijzing naar het arbeidsreglement;
- de manier waarop de werknemer een bericht zal krijgen van het werkrooster of verwijzing naar de bepalingen hieromtrent in het arbeidsreglement;
- de regelingen m.b.t. het presteren van overuren en meeruren.
Wanneer een werknemer meer dan 4 opeenvolgende weken in het buitenland moet werken, moet de werkgever ook bijkomende informatie voorzien. Indien dit van toepassing is op één van uw werknemers, kan u uw dossierbeheerder contacteren. Hij/zij zal u verder de nodige info verschaffen.
Wijzigingen in deze informatie
Als één van bovenstaande elementen wijzigt, moet de werkgever deze informatie zo snel mogelijk en uiterlijk op de dag van inwerktreding meedelen aan de werknemer. Het meedelen van wijzigingen is niet nodig indien de wijziging het gevolg is van een loutere wijziging aan wettelijke of reglementaire bepalingen of cao’s waarnaar wordt verwezen in de documenten.
Manier van informatieverstrekking
De werkgever moet ervoor zorgen dat de werknemer op de startdatum van de tewerkstelling over alle informatie beschikt via een of meer schriftelijke documenten. Hiervoor kan best een schriftelijke arbeidsovereenkomst gebruikt worden. De informatie mag ook op elektronische wijze verstrekt worden, als deze toegankelijk is voor de werknemer en door hem kan opgeslagen en afgedrukt worden. De werkgever moet kunnen bewijzen dat hij alle informatie tijdig bezorgd heeft. Zolang de werknemer in dienst blijft, moet dit bewaard blijven.
Het is dan ook belangrijk dat de werkgever aan Sodibe alle noodzakelijke informatie zo correct en volledig mogelijk doorgeeft. Enkel op die manier zal de arbeidsovereenkomst alle essentiële informatie bevatten. De werkgever kan best gebruik maken van onze inlichtingenfiches.
2/ Collectieve informatie
De verplichte vermeldingen van het arbeidsreglement worden uitgebreid met volgende elementen:
- de procedure, met inbegrip van de formele vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd alsook de termijn waarbinnen tegen ontslag in beroep kan worden gegaan;
- de vermelding van de collectieve arbeidsovereenkomsten en/of collectieve akkoorden gesloten in de onderneming en die van toepassing zijn op de werkomstandigheden en de vermelding van het bevoegde paritair orgaan waarin deze gesloten zijn;
- het door de werkgever recht op opleiding of de verwijzing naar de wettelijke en reglementaire bepalingen of cao’s;
- de sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangt.
3/ Bescherming van de werknemer
Ontslagbescherming
Een werknemer die beroep doet op de rechten voorzien in de richtlijn mag niet ontslagen worden omwille van de uitoefening van deze rechten. Indien er toch een ontslag heeft plaatsgevonden, kan de werknemer een schriftelijk verzoek indienen omtrent de redenen van het ontslag.
Indien de werkgever niet kan bewijzen dat het ontslag werd doorgevoerd om redenen vreemd aan de uitoefening van de rechten, dan is hij gehouden tot de betaling van een schadevergoeding van 6 maanden loon. Deze schadevergoeding kan niet gecumuleerd worden met andere beschermingsvergoedingen bij ontslag. De wetgeving voorziet geen periode tot wanneer de ontslagbescherming loopt.
Bescherming tegen nadelige behandeling
Men mag een werknemer (of een werknemer die hem hierbij bijstaat/ondersteunt) die een klacht heeft ingediend of gerechtelijke procedure heeft opgestart om zijn rechten te doen naleven, niet nadelig behandelen.
Deze bescherming telt 12 maanden na het indienen van de klacht of opstarten van de procedure. De bewijslast ligt bij de werkgever. Hij zal dus moeten kunnen aantonen dat de maatregelen los staan van de klacht of procedure.
Indien de werkgever niet kan bewijzen dat de maatregelen werden genomen om redenen vreemd aan de klacht of procedure, dan is hij gehouden tot de betaling van een schadevergoeding van 6 maanden loon of van de werkelijk geleden schade.
Bron: Wet van 7 oktober 2022 houdende gedeeltelijke omzetting van de EU-richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, B.S. 31 oktober 2022.