Arbeidsdeal: Verbetering van de work-life balans

Onze federale regering engageerde zich in het begrotingsakkoord van oktober 2021 om de huidige arbeidsmarkt te hervormen. Deze hervorming zal gebeuren door invoering van de “Arbeidsdeal”. Men tracht hiermee de arbeidsmarkt te hervormen waardoor er een betere work-life balans kan bekomen worden. Bijkomend beoogt men een verhoging van de werkgelegenheidsgraad tot 80% tegen 2030. 

In juni 2022 bereikte de regering een akkoord over de details van de maatregelen. Op 10 november 2022 werd deze wet gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

In dit artikel wordt gefocust op de maatregelen die een betere combinatie van werk en privéleven trachten te bekomen. Dit zijn:

  1. Het invoeren van de vierdagenwerkweek of wisselend weekregime voor de voltijdse werknemer
  2. Invoeren van het recht op deconnectie
  3. Optrekken van de bekendmakingstermijn van variabele deeltijdse werkroosters.

 

1/ Aanpassing van de voltijdse werktijd op verzoek van de werknemer

Het normale weekregime van een voltijdse werknemer (meestal 38 uren per week verdeeld over 5 dagen per week) zou kunnen omgezet worden naar een vierdagenwerkweek of naar een wisselend weekregime, op verzoek van de werknemer.

Vierdagenwerkweek 

Vanaf heden kan een vierdagenwerkweek op eenvoudig verzoek van de werknemer ingevoerd worden, mits goedkeuring van de werkgever. 

  • Indien de voltijdse wekelijkse arbeidsduur maximaal 38 uren bedraagt, wordt de maximale arbeidsduurgrens van een voltijdse werknemer opgetrokken tot 9,5 uren per dag.
  • Indien de voltijdse wekelijkse arbeidsduur meer dan 38 uren maar maximaal 40 uren bedraagt wordt de dagelijkse arbeidsduurgrens berekend door de effectieve wekelijkse arbeidsduur te delen door 4.

Wisselend weekregime

Vanaf heden kunnen voltijdse werknemers zelf een overstap vragen naar een wisselend weekregime. De arbeidsregeling wordt dan georganiseerd volgens een cyclus die gespreid is over een periode van 2 opeenvolgende weken. De prestaties in de eerste week worden rechtstreeks gecompenseerd door de prestaties in de tweede week. Zo wordt de normale wekelijkse gemiddelde arbeidsduur gerespecteerd. Er geldt een maximale daggrens van 9 uur en een maximale weekgrens van 45 uren.

Als uitzondering kan een cyclus van 4 weken toegepast worden in volgende situaties:

  • in het 3e trimester van het jaar;
  • of bij een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer. 

De afwijking moet vermeld worden in een geschreven en gemotiveerd verzoek vanwege de werknemer waarin de onvoorzienbare gebeurtenis in hoofde van de werknemer opgenomen is. 

Te volgen procedure ter invoering

Voorafgaand schriftelijk verzoek van werknemer

De voltijdse werknemer die wenst over te stappen naar een vierdagenweek of een wisselend weekregime, moet een voorafgaand schriftelijk verzoek aan de werkgever overmaken. Dit verzoek is maximaal 6 maanden geldig en is hernieuwbaar. Dit kan zowel op papier als via elektronische weg.

Weigering of goedkeuring door de werkgever

De werkgever kan het verzoek tot tewerkstelling in een vierdagenweek of in een wisselend weekregime goedkeuren of weigeren. De weigering moet plaatsvinden binnen de maand. Deze moet schriftelijk gemotiveerd worden en aan de werknemer bezorgd worden. Dit kan zowel op papier als via elektronische weg.

Afsluiten van schriftelijke overeenkomst

Indien de werkgever ingaat op het verzoek van de werknemer, moet een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer afgesloten worden uiterlijk op het ogenblik waarop de aanpassing van de werktijd van start gaat. De duur hiervan bedraagt maximaal 6 maanden. Na afloop kan een nieuwe overeenkomst worden gesloten, indien er een nieuw verzoek van de werknemer is.

Aanpassing arbeidsreglement of opmaak CAO

Het aanpassen van de dagelijkse arbeidsduurgrenzen in het kader van de vierdagenwerkweek en ook de invoering van een wisselend weekregime zullen leiden tot een wijziging aan het arbeidsreglement. Bij invoering van een vierdagenwerkweek met een voltijdse arbeidsduur van meer dan 38 uren, volstaat de wijziging aan het arbeidsreglement niet. In dat geval is een CAO nodig.

U kan bij Sodibe terecht voor de juiste documenten om de stappen in deze procedure correct op te volgen. Als u een verzoek van één van uw voltijdse werknemers ontvangt, raden we aan om uw dossierbeheerder te contacteren.

Bijzondere ontslagbescherming en bescherming tegen nadelige behandeling

De werknemer die een verzoek tot invoering van de vierdagenwerkweek of een wisselend weekregime heeft overgemaakt, geniet een bijzondere ontslagbescherming. Dit wil zeggen dat de werkgever geen handelingen mag stellen die resulteren in een eenzijdige beëindiging van de arbeidsrelatie, behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek.

Tevens mag de werkgever de verzoekende werknemer niet nadelig behandelen na het indienen van het verzoek tot aanpassing van de werktijd. 

Cumul met vrijwillige overuren

De werknemer die zijn normale voltijdse arbeidsprestaties verricht in een vierdagenwerkweek, kan geen vrijwillige overuren presteren op de andere dagen van de week.

Concreet: indien een voltijdse werknemer tewerkgesteld wordt van maandag tot en met donderdag in de vierdagenwerkweek , kan hij geen vrijwillige overuren presteren op vrijdag.

Werknemers die gebruik maken van een wisselend weekregime kunnen enkel vrijwillige overuren presteren in de weken dat de wekelijkse arbeidsduur hoger ligt dan de normale wekelijkse arbeidsduur.

Concreet: Een voltijdse werknemer in een wisselend weekregime in een 2-wekelijkse cyclus (week 1: 45 uur en week 2: 31 uur ), kan enkel in week 1 vrijwillige overuren presteren.

2/ Invoeren van het recht op deconnectie

Telewerken en het gebruik van digitale communicatiemiddelen leiden tot een vervaging tussen het onderscheid werk en privé. De Arbeidsdeal versterkt het recht op deconnectie, met name het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren.

Werkgevers met minstens 20 werknemers zullen tegen 1 januari 2023 verplicht afspraken moeten maken m.b.t. het recht op deconnectie. Door een uitstel van de minister moeten de administratieve formaliteiten vervuld zijn tegen uiterlijk 1 april 2023.

Er moeten afspraken gemaakt worden omtrent volgende elementen:

  • De praktische modaliteiten voor de toepassing van het recht om niet bereikbaar te zijn buiten het geldend uurrooster (bv. via richtlijnen i.v.m. het niet beantwoorden van telefoon en e-mails, het instellen van out of office berichten…);
  • Richtlijnen voor gebruik van digitale hulpmiddelen zodanig dat de rusttijden, verlof, privéleven en familieleven van de werknemer gewaarborgd blijven;
  • Vormings-en sensibiliseringsacties voor werknemers en leidinggevenden m.b.t. het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen en de risico’s die verbonden zijn aan overmatige connectie.

Deze afspraken moeten opgenomen worden in een ondernemingscao of in het arbeidsreglement. Indien er een CAO wordt afgesloten binnen het paritair comité of de NAR met deze afspraken, dan geldt de verplichting op ondernemingsniveau niet meer.  

Door middel van deze bijlage aan het arbeidsreglement kan u de nodige richtlijnen omtrent deconnectie binnen uw onderneming voorzien. 

3/ Optrekking bekendmakingstermijn variabele deeltijdse werkroosters

De Arbeidsdeal verlengt de minimale bekendmakingstermijn van de variabele deeltijdse werkroosters van 5 werkdagen naar 7 werkdagen. De termijn van 7 werkdagen kan door een bij KB algemeen verbindend verklaarde CAO verkort worden, zonder korter te mogen zijn dan drie werkdagen. Op deze manier krijgt de werknemer een beter zicht op zijn werkplanning en kan hij/zij hierdoor andere activiteiten, zoals een andere job of opleiding, beter inplannen.

Door middel van deze bijlage aan het bestaand arbeidsreglement kan u de nieuwe bekendmakingstermijn kenbaar maken in uw onderneming.

Hierbij stellen wij u een voorbeelddocument ter beschikking om de variabel werkroosters van deeltijdse werknemers binnen uw onderneming kenbaar te maken.

Uitzonderingen

Bepaalde sectoren voorzien momenteel een termijn van minder dan 3 werkdagen. Sommige sectorale CAO’s blijven slechts geldig tot eind dit jaar, andere afwijkende regels blijven van toepassing.

Werkgevers in het PC 302 (horeca) die reeds een verkorte termijn van 2 werkdagen hadden aangevraagd bij het paritair comité, zullen de termijn zien verhogen tot 3 werkdagen, indien de sector geen nieuwe sectorale CAO geregistreerd heeft voor het einde van het jaar. 

In het PC 145 (tuinbouwbedrijf) en het PC 121 (schoonmaak) blijft de voorziene bekendmakingstermijn van minder dan 3 werkdagen van kracht na 31 december 2022. Dit totdat de overeenkomsten buiten werking treden.

Terug naar overzicht