Arbeidsdeal: uitgebreide opleidingsverplichtingen

De Arbeidsdeal (Belgisch Staatsblad 10/11/2022) is een pakket van maatregelen waarmee de overheid de arbeidsmarkt wil moderniseren. De 4 pijlers zijn:

  1. Betere werk-privé balans
  2. Dynamischere arbeidsmarkt
  3. Meer en betere opleidingen (invoering individueel opleidingsrecht, inzetbaarheidsverhogende maatregelen en het transitietraject)
  4. Verdere digitalisering

De eerste 2 pijlers kwamen aan bod in het vorige nieuwsbericht. In dit artikel zoomen we in op de derde pijler: meer en betere opleidingen. En meer specifiek bekijken we in dit artikel de invoering van het individueel opleidingsrecht.

Voorheen was er sprake van een opleidingsdoelstelling van gemiddeld 5 dagen per jaar per voltijds equivalent. Het ging dus om een collectieve doelstelling. Vanaf nu is er sprake van een individueel opleidingsrecht waarbij een werknemer recht heeft op een aantal dagen opleiding per jaar.

De concrete impact van deze nieuwe regelgeving op werkgevers is afhankelijk van het aantal tewerkgestelde werknemers. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen twee groepen van werkgevers:

  • Groep 1/ Werkgevers die minstens 20 werknemers tewerkstellen;
  • Groep 2/ Werkgevers die minstens 10 maar minder dan 20 werknemers tewerkstellen.

De arbeidsdeal heeft geen impact op het opleidingsbeleid van ondernemingen met minder dan 10 werknemers. Het individueel opleidingsrecht hoeft niet toegepast te worden. 

Hoe berekent men het aantal tewerkgestelde werknemers? 

Het aantal tewerkgestelde werknemers wordt berekend in voltijdse equivalenten. Men kijkt hiervoor naar de gemiddelde tewerkstelling tijdens de referteperiode die voorafgaat aan de tweejaarlijkse periode. Die tweejaarlijkse periode gaat voor het eerst in op 1 januari 2022. De referteperiode bestaat uit het vierde kwartaal van het voorlaatste jaar voor de tweejaarlijkse periode en de eerste drie kwartalen van het laatste jaar voor die tweejaarlijkse periode.

  • Voor de periode 2022 - 2023 kijkt men naar de periode van 1 oktober 2020 tot en met 30 september 2021;
  • Voor de periode 2024 - 2025 kijkt men naar de tewerkstelling in de periode van 1 oktober 2022 tot en met 30 september 2023.

Om het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers in VTE te berekenen wordt het totaal van de op het einde van elk kwartaal aangegeven werknemers in VTE, gedeeld door het aantal kwartalen waarvoor de werkgever aan de RSZ werknemers heeft aangegeven. Voor deze berekening wordt er geen rekening gehouden met studenten, flexi’s en extra’s.

U kan altijd contact opnemen met uw dossierbeheerder om te kijken in welke categorie van werkgevers u valt.

Welke regelgeving is er dan van toepassing? 

GROEP 1 - Werkgevers met minstens 20 werknemers

Voor deze ondernemingen zijn er 2 nieuwe opleidingsverplichtingen.

  1. Het opstellen van een jaarlijks opleidingsplan voor 31 maart;
  2. Invoeren van het individueel opleidingsrekening.

 

1 - Invoeren van een jaarlijks opleidingsplan 

Het opleidingsplan moet jaarlijks opgesteld worden vóór 31 maart. Tegen uiterlijk 15 maart legt de werkgever een ontwerp van dit opleidingsplan voor aan de ondernemingsraad en/of de vakbondsafvaardiging.  Bij gebrek aan ondernemingsraad en/of vakbondsafvaardiging moet de werkgever het opleidingsplan voorleggen aan de werknemers. Zij geven vervolgens advies over dat ontwerp tegen uiterlijk 15 maart.  

Voor de opmaak van dit plan, dat voor minstens één jaar opgemaakt wordt, moet de werkgever rekening houden met een aantal zaken:

  • Het opleidingsplan geeft een lijst van de aangeboden opleidingen en de groep van werknemers voor wie ze bestemd zijn. De werkgever kan dus zelf beslissen welke opleidingen gevolgd kunnen worden maar er moeten zowel formele als informele opleidingen opgenomen worden.
  • Het opleidingsplan moet vermelden hoe dit bijdraagt aan de investering in opleiding.
  • Bij het opstellen van het plan moet de werkgever bijzondere aandacht besteden aan bepaalde risicogroepen zoals werknemers van minstens 50 jaar oud, knelpuntberoepen, personen met een verminderde arbeidsgeschiktheid, etc.
  • Het plan moet toelichten op welke manier werknemers geëvalueerd zullen worden.
  • Bij het opstellen van het plan moet ook de genderdimensie in het oog gehouden worden, m.a.w. de gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Het is mogelijk dat het paritair comité waaronder de werkgever valt bijkomende voorwaarden stelt aan de inhoud van dit opleidingsplan. U kan altijd navragen bij uw dossierbeheerder of dit het geval is.

Wanneer het plan volledig afgewerkt is, moet dit binnen de maand na de inwerkingtreding elektronisch verstuurd worden naar de ambtenaar die door de koning nog aangewezen moet worden. Hiervoor moeten de verdere modaliteiten nog uitgewerkt worden.

Het opleidingsplan moet bewaard worden in de onderneming waar werknemers en werknemersvertegenwoordigers het kunnen raadplegen, indien zij erom vragen. Hierbij vindt u een voorbeeld van een opleidingsplan

2 - Invoeren van het individueel opleidingsrecht

Elke voltijdse werknemer heeft recht op 5 opleidingsdagen per jaar. Er wordt wel een pro rata berekening voorzien voor deeltijders en werknemers die niet het volledige jaar in dienst waren. Bovendien is er sprake van een overgangsmaatregel waarbij het opleidingskrediet minstens 4 opleidingsdagen bedraagt in 2023 en 5 opleidingsdagen vanaf 2024.

Een schorsing (ziekte, vakantie, moederschapsrust, etc.) heeft evenwel geen invloed op het aantal opleidingsdagen van een werknemer.

Dit individueel opleidingsrecht wordt geconcretiseerd in

  • ofwel een algemeen verbindend verklaarde sectorale cao;
  • ofwel een individuele opleidingsrekening.

Als er een sectorale cao afgesloten is, zal deze het aantal opleidingsdagen in de sector vastleggen. Deze cao zal eveneens vermelden welke opleidingen in aanmerking komen. De cao bevat ook een kader voor de praktische uitwerking van het individueel opleidingsrecht en de verwezenlijking van het groeipad.

Als er geen sectorale cao bestaat, kan het individueel opleidingsrecht uitgewerkt worden in een individuele opleidingsrekening (voorbeeld). Na opmaak dient dit document bewaard te worden in het persoonlijk dossier van de werknemer (op papier of elektronisch).

Als dit document voor het eerst wordt opgemaakt voor de werknemers, moet de werkgever alle betrokken werknemers hierover informeren. En dit moet opnieuw gebeuren bij elke werknemer waarvoor voor het eerst een opleidingsrekening opgemaakt wordt. Alle werknemers behouden ook het recht om die opleidingsrekening op elk ogenblik te raadplegen en er wijzigingen in aan te brengen in onderling akkoord met de werkgever. Opleidingen die gevolgd worden, moeten zo snel mogelijk in de individuele opleidingsrekening vermeld worden.

Minstens één keer per jaar moet de werkgever de werknemers op de hoogte brengen van het saldo van het opleidingskrediet. De niet-opgebruikte opleidingsdagen worden op het einde van het jaar overgedragen naar het volgende jaar.

Wat als een werknemer niet alle opleidingsdagen opgebruikt heeft voor het einde van het jaar? Niet-opgebruikte dagen worden overgedragen naar het daaropvolgende kalenderjaar, zonder dat in mindering gebracht mag worden van het opleidingsrecht van dat jaar. Op het einde van elke periode van 5 jaar of voor het einde van de arbeidsovereenkomst (indien dit sneller is dan 5 jaar) moet de voltijdse werknemer gemiddeld minstens 5 opleidingsdagen per jaar opgenomen hebben. Op het einde van die periode van 5 jaar wordt het saldo op 0 gezet.

GROEP 2 - Werkgevers met minstens 10 maar minder dan 20 werknemers

Deze werkgevers moeten een individueel opleidingsrecht voorzien van minstens 1 dag op jaarbasis voor een voltijdse werknemer die een volledig jaar in dienst is. Dus opnieuw is er een pro rata berekening mogelijk voor deeltijdse werknemers en werknemers die nog niet zo lang in dienst zijn.

Het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft, moet jaarlijks voor 30 september bepaald worden. Ook in dit geval moet de werkgever dit concretiseren via een sectorale CAO of een individuele opleidingsrekening. Hierbij een voorbeeld van een individuele opleidingsrekening, van toepassing voor werkgevers met minstens 10 en minder dan 20 werknemers, uitgedrukt in voltijdse equivalenten.

Deze werkgevers moeten evenwel geen formeel opleidingsplan opstellen en invoeren.

Verder gelden hier dezelfde bepalingen als in groep 1 wat betreft niet-opgenomen opleidingsdagen.

 

Wat zijn de praktische implicaties van dit opleidingsrecht?

Een werknemer kan de opleiding volgen tijdens of buiten de gewone werktijden. Wanneer de opleiding buiten de normale werktijden gevolgd worden, worden deze uren betaald aan het normale loon. Er is geen overloon verschuldigd.

Bovendien worden er geen bijzondere voorwaarden gesteld aan het soort opleidingen die gevolgd kunnen worden. Zowel formele als informele opleidingen komen in aanmerking. Opleidingen die online gegeven worden kunnen ook gevolgd worden in het kader van het opleidingskrediet.

  • Formele opleidingen = door lesgevers of sprekers ontwikkelde cursussen en stages. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graag van organisatie van de opleider of opleidingsinstelling. Ze gaan door op een plaats die duidelijk van de werkplek onderscheiden is. Ze richten zich tot een groep leerlingen. Deze opleidingen kunnen ontwikkeld en beheerd worden door de onderneming zelf of door een externe organisatie.
  • Informele opleidingen = de opleidingsactiviteiten, andere dan diegene die voldoen aan de definitie van formele opleiding, die rechtstreeks betrekking hebben op het werk. Deze opleidingen worden gekenmerkt door een hoge graad van zelforganisatie door de individuele leerling of door een groep leerlingen met betrekking tot de tijd, de plaats en de inhoud. Het gaat om een inhoud die gekozen wordt volgens de individuele behoeften van de leerling op de werkplek en met een rechtstreeks verband met het werk en de werkplek. Deelname aan conferenties of beurzen voor leerdoeleinden zijn hierin inbegrepen.

Wat als een werknemer uit dienst gaat? 

Hierin moet onderscheid gemaakt worden tussen 2 situaties. 

  • De werknemer neemt zelf ontslag of wordt ontslagen omwille van een dringende reden: in dit geval heeft de werknemer geen recht om zijn nog openstaande opleidingskrediet op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Het saldo opleidingskrediet heeft bovendien geen invloed op de opzegtermijn of de opzeggingsvergoeding.
  • De werknemer wordt ontslagen door de werkgever (niet omwille van dringende reden): in dit geval behoudt de werknemer wel het recht om de nog openstaande opleidingsdagen op te nemen voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Werkgever en werknemer beslissen in onderling overleg wat er met deze dagen gebeurt en hoe deze dagen opgenomen kunnen worden. Als de opzegtermijn volledig of gedeeltelijk vervangen wordt door een opzegvergoeding moet in dit geval wel rekening gehouden worden met het voordeel van het opleidingskrediet.

 

Kan een werknemer verplicht worden om opleiding te volgen? Neen, het gaat in dit geval om een recht tot opleiding en het kan dus niet afgedwongen worden. Het opleidingsrecht staat dan ook los van eventuele verplichte opleidingen in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Bovendien kan het niet opnemen van opleidingsdagen geen reden tot ontslag zijn.

Wat is de duur van één opleidingsdag? Een opleidingsdag (formeel of informeel) stemt overeen met de normale werkdag van een voltijdse werknemer. De werkgever heeft ook de mogelijkheid om de opleidingsdag in uren uit te drukken.

 

Dit zijn de belangrijkste bepalingen in verband met het individueel opleidingsrecht. Als u hierover vragen heeft of u wenst hulp bij het vervullen van bepaalde formaliteiten, aarzel dan zeker niet om uw dossierbeheerder aan te spreken.

Terug naar overzicht