Nieuws

Jaarlijks zijn er in België tien wettelijke feestdagen. Op die feestdagen mogen werknemers uit de privésector in principe niet werken, ook al zijn er op die regel uitzonderingen. De complexiteit van de wetgeving omtrent feestdagen maakt het vaak moeilijk om in te schatten wat juist verplicht is en wat de mogelijkheden zijn.

Daarom zetten we in dit artikel de belangrijkste regels omtrent betaalde feestdagen even op een rijtje.

Sommige sectoren (bijvoorbeeld: PC 102.09, 111.03, 121, 130, 136, 216, 306, 307, 308, 310, 317, 321, ...) voorzien in de toekenning van extra feestdagen in de vorm van buitenwettelijke feestdagen. Dit zijn feestdagen die niet wettelijk voorzien zijn maar waarvoor vaak wel dezelfde wettelijke bepalingen gehanteerd worden.

1 - Verplichte rust op een feestdag

Volgens het algemene principe is het verboden om werknemers op een feestdag te laten werken. De werkgever is verplicht het normale loon te betalen voor de feestdagen of de vervangingsfeestdagen, ingeval er normaal gewerkt had geweest.  Voor wie met een uurloon betaald wordt, is het loon voor de feestdag gelijk aan het normale uurloon vermenigvuldigd met het aantal uren dat de werknemer op die dag zou moeten werken. Het normale uurloon bevat ook de periodieke premies en toeslagen die de werknemer normaal zou ontvangen.

Voor wie met een vast maandloon wordt betaald, loopt dat loon gewoon door.

2 - Vervanging van feestdagen die samenvallen met een inactiviteitsdag

De algemene regel is dat er niet gewerkt wordt op wettelijke feestdagen. Wanneer een feestdag samenvalt met een inactiviteitsdag van de onderneming, dan moet die feestdag vervangen worden door een dag waarop er normaal wel gewerkt wordt in de onderneming binnen hetzelfde kalenderjaar.

Er zijn 4 mogelijkheden om vervangingsfeestdagen aan te duiden:

1. Het is mogelijk dat een vervangingsfeestdag wordt aangeduid binnen een paritair comité. Bijvoorbeeld: in de bouwsector beslist het PC 124 over de vervanging van de feestdagen die vallen in het weekend. Deze beslissing moet door de ondernemingen die vallen onder dit PC gevolgd worden.  
2. Een volgende mogelijkheid is dat de onderneming beslist over te gaan tot een collectieve verplaatsing van de feestdagen die vallen op een inactiviteitsdag. Daarvoor moet de werkgever vóór 15 december van elk jaar op schriftelijke wijze aan de werknemers meedelen wat de vervangingsfeestdagen zullen zijn het volgende jaar. Een kopie van dit bericht moet als bijlage toegevoegd worden aan het arbeidsreglement. Een tweede kopie is voor de sociale inspectie, te bezorgen binnen acht dagen. Hierbij vindt u een voorbeelddocument om dit te melden.
3. De volgende optie is dat werkgever en werknemer tot een individueel akkoord komen omtrent de verplaatsing van de feestdag. Dit betekent dat de werkgever samen met een werknemer overeenkomt wanneer die een bepaalde feestdag zal opnemen. Die vervangingsfeestdag moet uiteraard wel samenvallen met een normale werkdag van de werknemer.
4. Tot slot, als er geen collectieve verplaatsing werd vastgelegd en er werd niks overeengekomen tussen werkgever en werknemer dan verschuift de feestdag naar de eerste normale werkdag in de onderneming die volgt op die feestdag. In dit geval heeft de werknemer enkel recht op de feestdag als hij moet werken op die eerstvolgende werkdag. Bijvoorbeeld: in een onderneming waar van maandag tot vrijdag gewerkt wordt, wordt een feestdag die op zaterdag valt automatisch verschoven naar de eerstvolgende maandag. Dit op voorwaarde dat de feestdag niet collectief of individueel verplaatst werd. Enkel werknemers die normaal werken op maandag hebben recht op deze betaalde feestdag.

3 - Wat met deeltijdse werknemers?

Een voltijdse werknemer heeft automatisch recht op 10 wettelijke feestdagen per jaar, ongeacht of deze vallen op een normale werkdag of niet. Hetzelfde geldt voor deeltijdse werknemers die minstens 5 dagen per week werken. Elke feestdag die buiten het normale werkrooster valt, moet dus vervangen worden door een andere dag.

Voor de deeltijdse werknemers die minder dan 5 dagen per week werken, moet er een onderscheid gemaakt worden tussen deeltijders met een vast uurrooster en deeltijders met een variabel uurrooster.

• Een deeltijdse werknemer met een vast uurrooster (verdeeld over minder dan 5 werkdagen per week) heeft recht op feestdagen die samenvallen met zijn gewone activiteitsdagen. Bijvoorbeeld: in een onderneming die werkzaam is van maandag tot en met vrijdag werd de feestdag van zaterdag 01/05 collectief verplaatst naar vrijdag 27/05. Een deeltijdse werknemer die werkt van maandag tot en met donderdag heeft bijgevolg geen recht op deze vervangingsfeestdag, aangezien die valt op vrijdag. Let op! Als de feestdag die viel op een inactiviteitsdag, niet collectief verplaatst wordt en niet opgenomen wordt op de eerstvolgende activiteitsdag, dan kan de deeltijdse werknemer toch aanspraak maken op deze feestdag.
• Een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster heeft recht op de betaalde feestdagen (of vervangingsfeestdagen) die samenvallen met een dag waarop normaal gezien gewerkt zou worden en op een forfaitair loon voor feestdagen die vallen op dagen waarop niet gewerkt zou worden. Bijvoorbeeld: een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster moet normaal gezien niet werken op maandag 15/08 maar wel op dinsdag 01/11. In dit geval heeft de werknemer recht op een forfaitair loon voor de feestdag van 15/08 en recht op de feestdag van 01/11 waarvoor zijn normale loon uitbetaald wordt. Het forfaitair loon is gelijk aan het loon dat de werknemer heeft ontvangen voor de vier weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal dagen gedurende welke werd gewerkt in de onderneming.

4 - Uitzonderingen op het tewerkstellingsverbod op feestdagen

Er bestaan heel wat afwijkingen op het principe van de verplichte rust op feestdagen. Deze gelden meestal voor specifieke werkzaamheden of sectoren (bijvoorbeeld de toeristische sector, distributiesector, bij ploegenarbeid, kleinhandelszaken, etc.). U kan altijd contact opnemen met uw dossierbeheerder om te bekijken of zondagwerk mogelijk is in uw sector.

Als zondagwerk mogelijk is dan mogen ook jeugdige werknemers (16 tot 18 jaar) tewerkgesteld worden op een feestdag. De werkgever moet dit wel minstens 5 dagen vooraf schriftelijk meedelen aan de inspecteur districtshoofd van de Inspectie Toezicht op de Sociale Wetten in het ambtsgebied waar de onderneming gelegen is.

Inhaalrust voor een gewerkte feestdag

Als een werknemer werkt op een feestdag (of vervangingsfeestdag) dan heeft die werknemer recht op inhaalrust. Dit betekent dat de feestdag alsnog gerecupereerd zal moeten worden als rustdag. Die inhaalrust moet toegekend worden binnen de zes weken die volgen op de feestdag waarop gewerkt werd. Sectoraal kan worden afgeweken van deze termijn.

Voor een voltijdse werknemer is de duur van de inhaalrust afhankelijk van het aantal gewerkte uren op de feestdag. Als er op de feestdag langer werd gewerkt dan 4u dan heeft de werknemer recht op een volledige dag inhaalrust. Als er minder dan 4u gewerkt werd dan bedraagt die inhaalrust een halve dag (op die dag blijft de arbeidsduur dan beperkt tot maximum 5u).

Voor een deeltijdse werknemer is de inhaalrust gelijk aan de reële arbeidsduur die gewerkt werd op de feestdag. Bijvoorbeeld: als een deeltijdse werknemer 5u gewerkt heeft op de betaalde feestdag van 15/08 dan heeft die werknemer recht op 5u inhaalrust.

Betaling van het loon voor een gewerkte feestdag

De werkgever betaalt het normale loon voor de prestaties die verricht zijn op een feestdag. Ook de inhaalrust wordt betaald. Ingeval van overwerk op een feestdag, moet een loontoeslag van 100% worden betaald. Verschillende sectoren voorzien extra vergoedingen voor arbeid op een feestdag, ook als het niet gaat om overuren.

5 - Feestdagen en schorsing van de arbeidsovereenkomst

In bepaalde gevallen behoudt de werknemer het recht op loon voor een feestdag, namelijk:

• tijdens de wettelijke vakantie;
• binnen 30 kalenderdagen in geval van ziekte, ongeval, moederschapsverlof, arbeidsongeval, beroepsziekte, etc.;
• binnen 14 kalenderdagen in geval van borstvoedingsverlof, profylactisch verlof, educatief verlof, tijdelijke overmacht, etc.

Als meerdere perioden van schorsing elkaar opvolgen (bijvoorbeeld: wettelijke vakantie na een periode van moederschapsverlof) dan moet het recht op loon voor iedere schorsing afzonderlijk bekeken worden. Elke nieuwe schorsing zal de periode van 30 of 14 kalenderdagen dus opnieuw laten aanvangen.

Uw dossierbeheerder kijkt telkens voor u na of een werknemer recht heeft op loon voor een bepaalde feestdag.

6 - Betaalde feestdagen na uit dienst

Soms heeft een werknemer toch nog recht op loon voor een feestdag, ook al is die werknemer reeds uit dienst. Om dat recht te bepalen, moeten verschillende voorwaarden voldaan zijn:

1. De werknemer mag op deze feestdag nog niet bij een nieuwe werkgever tewerkgesteld zijn.
2. De werknemer heeft geen recht op een nabetaalde feestdag als hij zelf ontslag genomen heeft, of als hij ontslagen werd omwille van een dringende reden.
3. De laatste voorwaarde betreft de duur van de tewerkstelling:

• Als een werknemer minder dan 15 kalenderdagen in dienst is geweest, dan is de werkgever niet verplicht om het loon te betalen voor feestdagen die vallen na de einddatum van de samenwerking.
• Als de werknemer langer dan 15 dagen in dienst was, maar minder dan 1 maand, dan is de werkgever verplicht om het loon voor één feestdag te betalen die valt binnen 14 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.
• Als de duur van de tewerkstelling langer is dan één maand, dan is de werkgever verplicht om het loon te betalen voor alle feestdagen die vallen binnen 30 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Werknemers uit de bouwsector (PC 124.00) behouden het recht op loon voor de feestdagen van Kerstmis en Nieuwjaar als deze vallen binnen 60 dagen na de einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Zo, dit zijn de belangrijkste wettelijke bepalingen in verband met betaalde feestdagen in België. Als er nog vragen zijn of er doet zich een specifieke situatie voor in uw onderneming, aarzel dan niet om uw dossierbeheerder te contacteren.